इंटर्नशिप नया साक्षात्कार: कंपनियां इंटर्न को पूर्णकालिक नियुक्तियों में बदल रही हैं; आईटी क्षेत्र की नौकरियों के लिए इसका क्या मतलब है

ऐसे नौकरी बाजार में, जहां लगातार छंटनी की खबरें आती रहती हैं, उभरती भर्ती प्रवृत्तियां विशेष रूप से प्रवेश स्तर की नियुक्तियों के लिए महत्वपूर्ण हैं। डेलॉइट इंडिया की एक नई रिपोर्ट बताती है कि इंटर्नशिप से प्री-प्लेसमेंट ऑफर या पीपीओ तक का सफर तेजी से महत्वपूर्ण होता जा रहा है।जो छात्र नौकरी बाजार में प्रवेश कर रहे हैं, उनके लिए इंटर्नशिप अब उनके बायोडाटा पर सिर्फ एक पंक्ति नहीं रह गई है। यह पहली वास्तविक परीक्षा हो सकती है कि कोई कंपनी उन्हें संभावित पूर्णकालिक कर्मचारी के रूप में देखती है या नहीं।डेलॉइट इंडिया के पार्टनर नीलेश गुप्ता कहते हैं, “इंटर्नशिप तेजी से एक अल्पकालिक मूल्यांकन तंत्र से एक रणनीतिक प्रतिभा पाइपलाइन में विकसित हो रही है। हमारा कैंपस वर्कफोर्स ट्रेंड्स 2026 अध्ययन पीपीओ रूपांतरणों में लगभग 6% की वृद्धि और प्रशिक्षुता और इंटर्नशिप कार्यक्रमों में बढ़ते संगठनात्मक निवेश को दर्शाता है।”फ्रेशर्स – बी.टेक, एम.टेक, बीबीए, एमबीए – की नौकरी की संभावनाओं के लिए इसका क्या मतलब है? आइए गहराई में उतरें:

बदलता चलन

डेलॉइट की कैंपस वर्कफोर्स ट्रेंड्स 2026 रिपोर्ट के अनुसार, कुल प्री-प्लेसमेंट ऑफर रूपांतरण दरों में सालाना आधार पर लगभग 6% की वृद्धि हुई है। रिपोर्ट इसका श्रेय इंटर्नशिप-टू-हायर कार्यक्रमों को मजबूत तरीके से अपनाने और पूर्व-मूल्यांकन किए गए कैंपस प्रतिभा की निरंतर मांग को देती है।रिपोर्ट में कहा गया है कि संगठन भर्ती दक्षता में सुधार, सिद्ध प्रतिभा को बनाए रखने और बाहरी भर्ती जोखिमों को कम करने के लिए इंटर्नशिप-टू-हायर कार्यक्रमों का तेजी से लाभ उठा रहे हैं।वास्तव में, रिपोर्ट के अनुसार, सभी प्रमुख कार्यक्रमों में पीपीओ रूपांतरण दरों में सुधार हुआ है; चाहे वह एमबीए हो या बीटेक.

डेलॉइट के नीलेश गुप्ता के अनुसार, 65-70% संगठन व्यावहारिक प्रदर्शन और रूपांतरण परिणामों को बेहतर बनाने के लिए संरचित प्रशिक्षुता और दीर्घकालिक इंटर्नशिप में निवेश करते हैं। इंटर्नशिप को पीपीओ में बदलने का मुख्य कार्य केवल एक साक्षात्कार में प्रदर्शन के बजाय 2 महीने की लंबी अवधि के लिए उम्मीदवार का आकलन करने के बाद पहली या दूसरी तिमाही (या उनके पाठ्यक्रम के प्रारंभिक भाग) में प्रतिभा को लॉक करना है।“इसके बाद, पाठ्यक्रम के शेष के दौरान संरचित अनुकूलन और ऑनबोर्डिंग की योजना बनाएं। कृपया ध्यान दें कि एक बार जब किसी छात्र को किसी संगठन द्वारा पीपीओ की पेशकश की जाती है, तो उसे उनके संस्थान द्वारा कैंपस प्लेसमेंट प्रक्रिया से बाहर कर दिया जाता है और इसलिए वह किसी अन्य संगठन में प्लेसमेंट के लिए आवेदन नहीं कर सकता है (अर्गो लॉक इन),” वह टीओआई को बताते हैं।डेलॉइट विशेषज्ञ के अनुसार:एमबीए स्नातकों को उच्चतम इंटर्नशिप वजीफा मिलना जारी है, औसत वजीफा लगभग:

इंजीनियरिंग स्नातक (बीई/बी.टेक और एमई/एम.टेक) दूसरे उच्चतम वजीफा स्तर प्राप्त करते हैं:

टीमलीज़ डिजिटल की सीईओ नीति शर्मा इसे “किराया और प्रशिक्षण” से “परीक्षण और किराया” की ओर बदलाव के रूप में देखती हैं। कंपनियां पूर्णकालिक प्रतिबद्धता बनाने से पहले यह देखना चाहती हैं कि कोई उम्मीदवार वास्तविक कार्य वातावरण में कैसा प्रदर्शन करता है।वह टीओआई को बताती हैं, “इसलिए, आज कई कंपनियां सही उम्मीदवार की पहचान करने, उन्हें काम पर प्रशिक्षित करने और इस समूह को अपने भविष्य के कार्यबल योजना का हिस्सा बनाने के लिए इंटर्नशिप या अप्रेंटिसशिप का उपयोग एक मार्ग के रूप में कर रही हैं।”वह आगे कहती हैं, “कई जीसीसी सहित लगभग 80% नियोक्ता, प्रशिक्षु प्रवेश बढ़ाने की योजना बना रहे हैं, इसलिए इंटर्नशिप और प्रशिक्षुता केवल प्रोफ़ाइल बूस्टर के बजाय एक अधिक संरचित प्रतिभा पाइपलाइन बन रही हैं।”जैसा कि दिवाकर चित्तोरा, संस्थापक और सीईओ, इंटेलीपाट कहते हैं: इन सभी आयामों में एक नए व्यक्ति का सटीक मूल्यांकन करने के लिए 15-30 मिनट का साक्षात्कार अक्सर बहुत छोटा होता है।इंटर्नशिप कंपनियों को यह देखने की अनुमति देती है कि उम्मीदवार वास्तव में समस्याओं से कैसे निपटते हैं, नए कौशल सीखते हैं, टीमों के साथ सहयोग करते हैं, संवाद करते हैं, सांस्कृतिक रूप से फिट होते हैं और दीर्घकालिक नियुक्ति निर्णय लेने से पहले वास्तविक कामकाजी माहौल में प्रदर्शन करते हैं।

फोकस में आईटी सेक्टर

चूंकि आईटी क्षेत्र बड़े कैंपस प्लेसमेंट नियोक्ताओं में से एक है, जो एक बार में हजारों लोगों को शामिल करता है, नया चलन एक महत्वपूर्ण सवाल उठाता है: क्या इंटर्नशिप-टू-पीपीओ वह मार्ग है जिसे आईटी क्षेत्र भी तेजी से अपना रहा है?हाँ, विशेषज्ञों का कहना है।टीमलीज डिजिटल की नीति शर्मा का कहना है कि बदलाव सबसे ज्यादा आईटी सेक्टर में दिख रहा है।“आईटी में फ्रेशर हायरिंग का इरादा 81% से घटकर 76% हो गया है, जबकि कुल मिलाकर फ्रेशर हायरिंग का इरादा बढ़ गया है। यह हमें बताता है कि आईटी प्रवेश स्तर की प्रतिभा के बारे में अधिक चयनात्मक होता जा रहा है। एआई द्वारा जूनियर तकनीकी नौकरियों की प्रकृति बदलने के साथ, कंपनियां तेजी से ऐसे उम्मीदवारों को चाहती हैं जो यह प्रदर्शित कर सकें कि वे वास्तव में प्रौद्योगिकी का निर्माण, उपयोग और तैनाती कर सकते हैं, न कि केवल इसके बारे में बात करते हैं। इसलिए इंटर्नशिप या अप्रेंटिसशिप शिक्षा और रोजगार के बीच एक सेतु बन रही है, खासकर प्रौद्योगिकी में,” वह टीओआई को बताती हैं।डेलॉइट की रिपोर्ट से पता चलता है कि प्रौद्योगिकी प्रतिभा की लगातार मजबूत मांग बनी हुई है। रिपोर्ट कौशल-प्रथम नियुक्ति पर बढ़ते जोर के साथ-साथ सॉफ्टवेयर इंजीनियर, मशीन लर्निंग इंजीनियर, डेटा वैज्ञानिक, तकनीकी कार्यक्रम प्रबंधक, साइट विश्वसनीयता इंजीनियर और क्लाउड-संबंधित भूमिकाओं जैसी विशेष प्रौद्योगिकी भूमिकाओं की बढ़ती मांग पर भी प्रकाश डालती है।डेलॉइट इंडिया के नीलेश गुप्ता कहते हैं, “इसलिए, संगठन इस क्षेत्र में दो दृष्टिकोण से इंटर्नशिप की तलाश कर रहे हैं: एक, ताजा परिप्रेक्ष्य और नवीनतम प्रौद्योगिकी समझ लाने वाले इंटर्न को पेश की जा रही रणनीतिक परियोजनाओं के माध्यम से उनकी कुछ महत्वपूर्ण व्यावसायिक चुनौतियों को हल करना और दूसरा; सिर्फ एक साक्षात्कार/मूल्यांकन प्रदर्शन के बजाय लंबी अवधि (2/3 महीने) में फिटमेंट का मूल्यांकन करना।”

फ्रेशर्स और कैंपस प्लेसमेंट के लिए इसका क्या मतलब है?

विशेषज्ञों का कहना है कि नियुक्ति परिदृश्य अधिक सूक्ष्म होता जा रहा है, हालांकि जरूरी नहीं कि यह संकीर्ण हो।दिवाकर चित्तौरा कहते हैं, ”यह प्रत्यक्ष कैंपस नियुक्ति को अधिक चयनात्मक बना सकता है, लेकिन मैं इसे नए स्नातकों के लिए नकारात्मक नहीं मानूंगा।”परंपरागत रूप से, नई नियुक्तियाँ, विशेष रूप से बड़ी प्रौद्योगिकी कंपनियों में, अक्सर बड़े पैमाने पर होती रही हैं। एक छात्र किसी प्रस्ताव को मुख्य रूप से इसलिए स्वीकार कर सकता है क्योंकि उन्हें अपनी पहली नौकरी की आवश्यकता है, बिना यह जाने कि अंततः उन्हें कौन सी तकनीक, व्यावसायिक इकाई या परियोजना सौंपी जाएगी।चित्तोरा टीओआई को बताते हैं, “वह पहला प्रोजेक्ट अगले कई वर्षों के लिए उनके करियर की दिशा को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकता है। इंटर्नशिप के आधार पर नियुक्ति इस प्रक्रिया को अधिक पारदर्शी और बेहतर संरेखित कर सकती है। छात्रों को वास्तविक काम का अनुभव मिलता है, जबकि कंपनियां सही कौशल और योग्यता प्रदर्शित करने वाले उम्मीदवारों की पहचान कर सकती हैं।”

संकेत स्पष्ट है: इंटर्नशिप तेजी से महत्वपूर्ण होती जा रही है।“आजकल के छात्रों के लिए यह स्पष्ट है कि वे अब केवल डिग्री और कैंपस साक्षात्कार पर निर्भर नहीं रह सकते हैं। इंटर्नशिप, प्रोजेक्ट, हैकथॉन और प्रदर्शन योग्य कौशल रोजगार के महत्वपूर्ण संकेत बनते जा रहे हैं, ”उन्होंने आगे कहा।डेलॉइट की रिपोर्ट में यह भी पाया गया है कि संगठन तेजी से ऐसे उम्मीदवारों को प्राथमिकता दे रहे हैं जो मजबूत भूमिका, इंटर्नशिप के दौरान प्रदर्शन और नौकरी की तैयारी का प्रदर्शन करते हैं।रिपोर्ट में नियुक्ति की गुणवत्ता में बदलाव और इंटर्नशिप प्रदर्शन पर अधिक जोर दिया गया है। वास्तव में, रिपोर्ट के आंकड़ों से पता चलता है कि नौकरी में शामिल होने के दो साल तक नौकरी छोड़ने की दर में भी गिरावट आती है, जब नियुक्ति इंटर्नशिप से पीपीओ मार्ग के माध्यम से होती है।

नीति शर्मा ने नोट किया कि नियोक्ता का फ्रेशर्स को काम पर रखने का इरादा वास्तव में H2 2026 में 75% तक बढ़ गया, जो H1 में 73% था।वह कहती हैं, “नियोक्ता जो अपेक्षा करते हैं, वह बदलाव है। एक डिग्री तेजी से शुरुआती बिंदु बन रही है, न कि विभेदक। कंपनियां स्थायी पेशकश करने से पहले इंटर्नशिप, प्रशिक्षुता, परियोजनाओं या प्रमाणपत्रों के माध्यम से व्यावहारिक कौशल का प्रमाण चाहती हैं।”

तल – रेखा

विशेषज्ञों का कहना है कि अवसरों को कम करने के बजाय, इंटर्नशिप कार्यक्रम एक अतिरिक्त मूल्यांकन और रूपांतरण चैनल के रूप में विकसित होते दिख रहे हैं।नए स्नातक अक्सर यह समझने के लिए पर्याप्त अनुभव के बिना नौकरी में प्रवेश करते हैं कि क्या वे वास्तव में उस विशेष उपकरण या डोमेन में अपना करियर बनाना चाहते हैं। इंटर्नशिप उन्हें भूमिका निभाने से पहले उसका अनुभव करने का अवसर देती है।दिवाकर चित्तौरा इसे काफी हद तक एक जीत-जीत वाला मॉडल मानते हैं: कंपनियों को काम पर रखने से पहले प्रतिभा का परीक्षण करना पड़ता है, और उम्मीदवारों को इसके लिए प्रतिबद्ध होने से पहले करियर का परीक्षण करना पड़ता है।हालाँकि, आईटी क्षेत्र के नजरिए से, वह इंटर्नशिप को पूरी तरह से पारंपरिक कैंपस हायरिंग की जगह नहीं लेता है, खासकर उन कंपनियों के लिए जो हर साल हजारों स्नातकों को नियुक्त करती हैं।

“इसके बजाय, हमें एक हाइब्रिड मॉडल देखने की संभावना है, जहां कैंपस हायरिंग जारी रहती है लेकिन इंटर्नशिप, प्री-प्लेसमेंट ऑफर और प्रोजेक्ट-आधारित मूल्यांकन यह निर्धारित करने में बहुत बड़ी भूमिका निभाते हैं कि आखिरकार किसे काम पर रखा जाता है,” वे कहते हैं।“मुख्य बात यह है कि इंटर्नशिप से पीपीओ रूपांतरण किसी संगठन में स्थायी भूमिका का मार्ग है। यदि कोई छात्र इंटर्नशिप के बाद पीपीओ सुरक्षित करने में सक्षम नहीं है, तो उन्हें कैंपस प्लेसमेंट चक्र के संतुलन के दौरान स्थायी भूमिकाओं के लिए प्रतिस्पर्धा करनी होगी जब संगठन प्लेसमेंट के लिए आते हैं। चूंकि पीपीओ रूपांतरण कक्षा के 15-20% के बीच होता है, प्लेसमेंट का अधिकांश हिस्सा इंटर्नशिप मार्ग के बाहर होता है, ”नीलेश गुप्ता कहते हैं।हालाँकि, उन्होंने चेतावनी दी कि इस प्रवृत्ति की व्याख्या कैंपस हायरिंग के प्रतिस्थापन के रूप में नहीं की जानी चाहिए।“इसके बजाय, संगठन पहले नौकरी के लिए तैयार प्रतिभा की पहचान करने, भर्ती की गुणवत्ता में सुधार करने और दीर्घकालिक प्रतिधारण को मजबूत करने के लिए इंटर्नशिप का उपयोग कर रहे हैं, जबकि प्रत्यक्ष परिसर भर्ती में महत्वपूर्ण निवेश जारी रख रहे हैं।” उन्होंने निष्कर्ष निकाला.