क्या आपका बॉस आपको पूरी नोटिस अवधि पूरी करने के लिए बाध्य कर सकता है? जानें कि आप कब खरीदारी कर सकते हैं, यदि नियोक्ता इनकार करता है तो क्या होगा और आपको क्या भुगतान करना पड़ सकता है

इस्तीफे के बाद अपनी पूरी नोटिस अवधि पूरी करना मुश्किल हो सकता है, खासकर यदि आप जल्द से जल्द अपने रोजगार के अगले स्थान पर शामिल होना चाहते हैं।ऐसी कंपनियों में जहां नोटिस अवधि कई महीनों तक चल सकती है, नई नौकरी में जाना तब तक मुश्किल हो सकता है जब तक कि कर्मचारी या संभावित नियोक्ता मौजूदा नियोक्ता के साथ नोटिस अवधि की व्यवस्था नहीं कर लेता।इससे एक महत्वपूर्ण प्रश्न उठता है: क्या आपका बॉस आपको पूरी नोटिस अवधि पूरी करने के लिए बाध्य कर सकता है?नोटिस अवधि के बायआउट को अक्सर ऐसे माना जाता है जैसे कि वे कर्मचारियों के लिए उपलब्ध एक मानक अधिकार हैं। हालाँकि, ऐसा कोई विशिष्ट कानूनी प्रावधान नहीं है जो किसी कर्मचारी को नोटिस अवधि खरीदने का स्वचालित अधिकार देता हो। इसी तरह, नियोक्ता को कानूनी तौर पर कर्मचारी को नोटिस अवधि के दौरान काम जारी रखने की आवश्यकता के बजाय भुगतान स्वीकार करने की आवश्यकता नहीं होती है।

आप अपनी नोटिस अवधि कब खरीद सकते हैं?

गेराल्ड मनोहरन, जेएसए एडवोकेट्स एंड सॉलिसिटर्स में भागीदार, ईटी को बताया कि जब रोजगार अनुबंध ही कर्मचारी को दो विकल्प देता है तो स्थिति अलग हो सकती है।यदि समझौते में कहा गया है कि निर्धारित नोटिस देकर या नोटिस के बदले भुगतान करके रोजगार समाप्त किया जा सकता है, तो कर्मचारी किसी भी विकल्प का उपयोग कर सकता है। ऐसी स्थिति में, नियोक्ता इस बात पर ज़ोर नहीं दे सकता कि कर्मचारी नोटिस अवधि पूरी करे।मनोहरन ने कहा कि नया श्रम संहिता, विशेष रूप से औद्योगिक संबंध संहिता, 2020, इस्तीफों से संबंधित नहीं है। यह नियोक्ताओं द्वारा शुरू की गई समाप्ति के लिए नोटिस और मुआवजे की आवश्यकताओं को निर्धारित करता है।कर्मचारियों के इस्तीफे के लिए, मनोहरन ने कहा, नोटिस अवधि और बायआउट को नियंत्रित करने वाली शर्तें मुख्य रूप से दोनों पक्षों के बीच रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित की जाती हैं, जब तक कि मामला राज्य-विशिष्ट दुकानों और प्रतिष्ठानों के कानून द्वारा कवर नहीं किया जाता है।

यदि बायआउट अनुरोध अस्वीकार कर दिया जाता है तो क्या होगा?

एक नियोक्ता कभी-कभी इस बात पर जोर दे सकता है कि एक कर्मचारी बायआउट का विकल्प चुनने के बजाय पूरी नोटिस अवधि पूरी करे। इस तरह के निर्णय के लिए वैध व्यावसायिक कारण हो सकते हैं, जिसमें ग्राहक की समय सीमा को पूरा करना, प्रतिस्थापन की व्यवस्था करना, जिम्मेदारियों को सौंपना पूरा करना, किसी अन्य कर्मचारी को प्रशिक्षण देना या अन्य कर्मचारियों के लिए मानक बनाए रखना शामिल है।बिट्स लॉ स्कूल में प्रैक्टिस के एसोसिएट प्रोफेसर प्रोफेसर परमजीत सिंह ने ईटी को बताया, ‘कभी-कभी, कारण प्रतिशोधात्मक हो सकता है, बदला लेना, बड़े पैमाने पर बाहर निकलने से बचना या अन्य प्रतिष्ठित कारण, जिन्हें कानूनी परिणामों और संभावित देनदारियों के लिए जांचा जाना चाहिए।’सिंह ने कहा कि यदि कोई कर्मचारी आवश्यक नोटिस दिए बिना चला जाता है और उस अवधि के बदले में लागू भुगतान करने से भी इनकार कर देता है, तो कर्मचारी को मौद्रिक या दंडात्मक परिणाम भुगतना पड़ सकता है।सिंह कहते हैं: “नियोक्ता आम तौर पर अंतिम निपटान से लागू राशि काट लेता है, और यदि राशि अपर्याप्त है, तो नियोक्ता शेष राशि की वसूली के लिए मुकदमा दायर कर सकता है।”हालाँकि, पीएफ और ग्रेच्युटी का उपयोग ऐसी कटौती के लिए नहीं किया जा सकता है।

क्या आपको नोटिस अवधि के लिए बाध्य किया जा सकता है?

कोई नियोक्ता किसी भी परिस्थिति में किसी कर्मचारी को नोटिस अवधि के दौरान काम जारी रखने के लिए मजबूर नहीं कर सकता है। अधिक से अधिक, नोटिस अवधि लागू करने पर नियोक्ता का आग्रह अनुबंध का उल्लंघन हो सकता है, जिसके लिए नागरिक उपचार उपलब्ध हो सकते हैं।सिंह कहते हैं: “किसी कर्मचारी को काम करने के लिए मजबूर करना जबरन श्रम के समान हो सकता है, जो भारतीय संविधान के तहत निषिद्ध है।”सिंह ने आगे बताया कि किसी कर्मचारी को काम जारी रखने के लिए मजबूर करने का प्रयास करने वाला संविदात्मक प्रावधान कानून में विशेष रूप से लागू नहीं किया जा सकता है।विशिष्ट राहत अधिनियम, 1963 की धारा 14 के तहत, निरंतर कर्तव्यों से जुड़े दायित्व, अदालत द्वारा निरंतर पर्यवेक्षण की आवश्यकता या किसी कर्मचारी की व्यक्तिगत योग्यता पर निर्भर होना विशेष रूप से लागू करने योग्य नहीं है।

मौद्रिक निहितार्थ

इसका मतलब यह है कि नियोक्ताओं का व्यावहारिक उपाय आम तौर पर मौद्रिक है। जो कर्मचारी सहमत नोटिस अवधि पूरी किए बिना चले जाते हैं, उन्हें उनके इस्तीफे के परिणामस्वरूप होने वाले उचित नुकसान के लिए कंपनी को मुआवजा देना पड़ सकता है। यदि मांगी जा रही राशि अनुचित मानी जाती है, तो कर्मचारी कानूनी कार्रवाई के माध्यम से इसे चुनौती दे सकता है।यदि नियोक्ता नोटिस अवधि के बायआउट को स्वीकार नहीं करता है, और कर्मचारी छोड़ देता है, तो नियोक्ता नुकसान की वसूली के लिए मुकदमा कर सकता है।श्वेता सिन्हा, सहायक प्रोफेसर, ओबी और एचआर, आईएमआई कोलकाता, ने ईटी को बताया कि स्थायी आदेश और रोजगार अनुबंध नोटिस अवधि और सेवा की अन्य शर्तें निर्धारित कर सकते हैं। जहां ऐसे प्रावधान रोजगार अनुबंध का हिस्सा बनते हैं, नोटिस अवधि संविदात्मक रूप से लागू करने योग्य हो सकती है।फिर भी, यदि कोई कर्मचारी नोटिस अवधि पूरी करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता आम तौर पर उस व्यक्ति को काम जारी रखने के लिए मजबूर करने वाला न्यायिक आदेश प्राप्त नहीं कर सकता है। सिन्हा ने कहा कि यह व्यक्तिगत कौशल और आत्मविश्वास पर आधारित अनुबंध के रूप में रोजगार समझौतों के कानूनी उपचार का अनुसरण करता है।सिन्हा कहते हैं: “इसके बजाय, नियोक्ता नोटिस भुगतान की वसूली कर सकता है, अनुबंध के उल्लंघन या व्यापार रहस्यों के नुकसान के लिए क्षतिपूर्ति का दावा कर सकता है, और वास्तविक नुकसान होने पर कंपनी की संपत्ति की वसूली कर सकता है।”सिन्हा द्वारा उद्धृत एक उदाहरण हेविट एसोसिएट्स इंडिया प्राइवेट लिमिटेड है। लिमिटेड बनाम नवीन गोयल, 2013 में दिल्ली उच्च न्यायालय द्वारा निर्णय लिया गया। उस मामले में, अदालत ने माना कि जहां कोई कर्मचारी अनिवार्य नोटिस-अवधि की आवश्यकता का पालन करने में विफल रहता है, कंपनी का उपाय कर्मचारी से हर्जाना मांगना है।उच्च न्यायालय ने यह भी माना कि कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को वापस लौटने और 30 दिनों तक काम करने के लिए मजबूर नहीं कर सकता है, जब कर्मचारी पहले ही इस्तीफा दे चुका है और कंपनी के साथ जारी नहीं रहना चाहता है।